Agencja szkolenia menedżerów szkolenia doradztwo coachingi

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Cykl szkoleń poświęconych zarządzaniu zasobami ludzkimi ma na celu usprawnienie kierowania firmą w obszarze dla organizacji najcenniejszym tj. kapitałem ludzkim. Uczestnicy szkoleń dowiedzą się w jaki sposób tworzy się nowoczesną politykę personalną, zdobędą praktyczną wiedzę z zakresu rekrutacji, oceniania, motywowania, wynagradzania pracowników, komunikacji wewnętrznej, zarządzania wiedzą i zmianą w firmie a także nauczą się korzystać z najnowszych metod i narzędzi HR, będą pracować warsztatowo, w grupach, w oparciu o przykłady rzeczywistych case studies.

Metody rekrutacji i selekcji pracowników
  • Planowanie potrzeb kadrowych
  • Źródła pozyskiwania kandydatów
  • Projektowanie kampanii ogłoszeniowej
  • Analiza dokumentów aplikacyjnych – czytanie cv, listów motywacyjnych, oraz referencji
  • Zastosowanie modelu kompetencji w procesie selekcji
  • Projektowanie metod pomiaru kompetencji w procesie rekrutacji
  • Zastosowanie testów kompetencyjnych w rekrutacji
  • Ocena kandydata
  • Zasady prowadzenia rozmowy
  • Negocjowanie warunków zatrudnienia
  • Wdrożenie pracownika jako etap końcowy procesu rekrutacji
Budowanie systemów ocen
  • Rola ocen okresowych w polityce personalnej firmy
  • Diagnoza firmy i jej potrzeb w zakresie systemu ocen
  • Uwarunkowania wdrażanych systemów ocen – adekwatność do warunków firmy
  • Podstawowe zasady skuteczności ocen okresowych
  • Kryteria oceny pracowników
  • Projektowanie systemu ocen – cel, kryteria, metody i narzędzia, procedura
  • Kompetencyjne systemy ocen okresowych
  • Prowadzenie rozmowy oceniającej
  • Przygotowanie kadry kierowniczej do dokonywania ocen
  • Zarządzanie systemem ocen pracowniczych – wykorzystanie efektów oceny
  • Powiązanie wyników oceny z podwyżkami wynagrodzeń zasadniczych lub systemami premiowymi
  • Przełożenie zbiorczych wyników oceny na zarządzanie organizacją w całości
Badanie potrzeb szkoleniowych
  • Diagnoza potrzeb firmy w zakresie doskonalenia polityki personalnej
  • Umiejscowienie szkoleń w ramach strategii zarządzania zasobami ludzkimi
  • Różne rodzaje i sposoby realizacji szkoleń
  • Metody badania potrzeb szkoleniowych – zbieranie informacji od klientów, menedżerów, pracowników organizacji (zastosowanie kwestionariuszy, wywiadów, arkuszy obserwacyjnych itd.)
  • Efektywne formułowanie celów szkoleniowych
  • Ocena zasobów firmy w pod kątem posiadanych przez pracowników umiejętności różnych szczebli
  • Budowanie programów podnoszenia kompetencji zawodowych pracowników
  • Określenie optymalnych form prowadzenia szkoleń dla różnych grup pracowników
  • Zasady współpracy z firmami zewnętrznymi przy realizacji programów szkoleniowych
  • Określanie adresatów szkoleń wewnątrz firmy
  • Narzędzia do ewaluacji szkoleń
Wdrażanie systemu kompetencji zawodowych
  • Kompetencje jako podstawa Zintegrowanego Systemu Zarządzania zasobami ludzkimi
  • Rodzaje kompetencji
  • Budowanie modelu kompetencji
  • Zasady tworzenia struktur kompetencyjnych
  • Angażowanie kierowników w proces wyłaniania kluczowych kompetencji
  • Definiowanie kompetencji
  • Budowanie katalogów kompetencji – stanowiskowe / grupowe
  • Budowanie skal behawioralnej obserwacji kompetencji
  • Przygotowanie profili kompetencyjnych
  • Zastosowanie modelu kompetencji w procesie selekcji i rekrutacji
  • Kompetencyjne systemy ocen
  • Metody identyfikacji i opisu kompetencji
  • Ustalanie poziomów kompetencji
  • Kryteria oceny wyłonionych kompetencji
Trening dla trenerów
  • Umiejętności niezbędne przy uczeniu innych
  • Komunikowanie się trenera z grupą
  • Nawiązywanie kontaktów z ludźmi – Trener jako przywódca w grupie
  • Metodyka prowadzenia warsztatów
  • Przygotowanie się do szkolenia
  • Metody aktywizujące – sprzyjające przyswajaniu przekazywanych treści
  • Warunki uczenia się grupy
  • Aktywizowanie grupy
  • Dynamika procesów grupowych
  • Specyficzne zjawiska grupowe
  • Ocena postępów szkolonych osób
  • Udzielanie informacji zwrotnych
  • Kończenie szkolenia
  • Poszkoleniowa analiza krytyczna przeprowadzonych zajęć
Budowanie ścieżek kariery
  • Kryteria uwzględniane przy tworzeniu planu rozwoju pracownika
  • Określenie pożądanych kwalifikacji pracownika – opis stanowisk
  • Określenie niezbędnych doświadczeń zawodowych – rekrutacja, oceny bieżąca i okresowa
  • Analiza wyników osiągniętych w realizacji wcześniejszych zadań – oceny okresowe
  • Czynniki decydujące o planowaniu kariery
  • Indywidualne preferencje zawodowe pracowników
  • Możliwości pozyskania i rozwijania niezbędnych kompetencji i kwalifikacji
  • Cele i możliwości firmy w zakresie szkolenia i awansowania pracownika
  • Kultura organizacji inspirująca rozwój: „wykształć swego następcę”
  • Dojrzała i współpracująca postawa przełożonych
  • Diagnoza potencjału rozwojowego pracownika
  • Sporządzanie planu ścieżki kariery zawodowej
  • Praktyczne rozwiązania dotyczące planowania i efektywności stosowania różnorodnych metod stymulujących rozwój i uczenie się pracowników
AC/DC, czyli jak projektować i prowadzić Assessment i Development Center
  • Charakterystyka i zasady prowadzenia AC/DC
  • Tworzenie profili kompetencyjnych pod rodziny stanowisk
  • Rozwijanie umiejętności opisywania wskaźników zachowań w ramach poszczególnych kompetencji, jako narzędzie standaryzujące oraz podnoszące trafność procesu AC
  • Formułowanie celów oraz grup docelowych dla stosowania ośrodka oceny
  • Określenie źródeł i metod pozyskiwania informacji potrzebnych do zaprojektowania AC na poziomie organizacji, działu i stanowiska
  • Rozwijanie umiejętności planowania AC w ramach organizacji,
  • Trenowanie umiejętności układania zadań mierzących wybrane kompetencje
  • Doskonalenie asesorskich umiejętności – precyzyjnej obserwacji i interpretacji zachowań uczestników, słuchania i notowania, przekładania obserwacji na oceny
  • Diagnozowanie, wyłapywanie i korekta najczęściej popełnianych błędów oceniania
  • Trenowanie kompetencji moderowania pracy grup AC i prowadzenia wash up
  • Ćwiczenie umiejętności sporządzania raportów, dopasowanych do celów AC
  • Udzielanie informacji zwrotnych uczestnikom AC i DC
  • Praktyczne sposoby wykorzystania wyników AC: w systemie ocen, diagnozowaniu i projektowaniu szkoleń, udzielaniu informacji zwrotnych, projektowaniu zmian organizacyjnych, budowaniu ścieżek rozwoju, rekrutacji