Zarządzanie zasobami ludzkimi

Cykl szkoleń poświęconych zarządzaniu zasobami ludzkimi ma na celu usprawnienie kierowania firmą w obszarze dla organizacji najcenniejszym tj. kapitałem ludzkim. Uczestnicy szkoleń dowiedzą się w jaki sposób tworzy się nowoczesną politykę personalną, zdobędą praktyczną wiedzę z zakresu rekrutacji, oceniania, motywowania, wynagradzania pracowników, komunikacji wewnętrznej, zarządzania wiedzą i zmianą w firmie a także nauczą się korzystać z najnowszych metod i narzędzi HR, będą pracować warsztatowo, w grupach, w oparciu o przykłady rzeczywistych case studies.

Metody rekrutacji i selekcji pracowników

Planowanie potrzeb kadrowych
Źródła pozyskiwania kandydatów
Projektowanie kampanii ogłoszeniowej
Analiza dokumentów aplikacyjnych – czytanie cv, listów motywacyjnych, oraz referencji
Zastosowanie modelu kompetencji w procesie selekcji
Projektowanie metod pomiaru kompetencji w procesie rekrutacji
Zastosowanie testów kompetencyjnych w rekrutacji
Ocena kandydata
Zasady prowadzenia rozmowy
Negocjowanie warunków zatrudnienia
Wdrożenie pracownika jako etap końcowy procesu rekrutacji

Budowanie systemów ocen

Rola ocen okresowych w polityce personalnej firmy
Diagnoza firmy i jej potrzeb w zakresie systemu ocen
Uwarunkowania wdrażanych systemów ocen – adekwatność do warunków firmy
Podstawowe zasady skuteczności ocen okresowych
Kryteria oceny pracowników
Projektowanie systemu ocen – cel, kryteria, metody i narzędzia, procedura
Kompetencyjne systemy ocen okresowych
Prowadzenie rozmowy oceniającej
Przygotowanie kadry kierowniczej do dokonywania ocen
Zarządzanie systemem ocen pracowniczych – wykorzystanie efektów oceny
Powiązanie wyników oceny z podwyżkami wynagrodzeń zasadniczych lub systemami premiowymi
Przełożenie zbiorczych wyników oceny na zarządzanie organizacją w całości

Badanie potrzeb szkoleniowych

Diagnoza potrzeb firmy w zakresie doskonalenia polityki personalnej
Umiejscowienie szkoleń w ramach strategii zarządzania zasobami ludzkimi
Różne rodzaje i sposoby realizacji szkoleń
Metody badania potrzeb szkoleniowych – zbieranie informacji od klientów, menedżerów, pracowników organizacji (zastosowanie kwestionariuszy, wywiadów, arkuszy obserwacyjnych itd.)
Efektywne formułowanie celów szkoleniowych
Ocena zasobów firmy w pod kątem posiadanych przez pracowników umiejętności różnych szczebli
Budowanie programów podnoszenia kompetencji zawodowych pracowników
Określenie optymalnych form prowadzenia szkoleń dla różnych grup pracowników
Zasady współpracy z firmami zewnętrznymi przy realizacji programów szkoleniowych
Określanie adresatów szkoleń wewnątrz firmy
Narzędzia do ewaluacji szkoleń

Wdrażanie systemu kompetencji zawodowych

Kompetencje jako podstawa Zintegrowanego Systemu Zarządzania zasobami ludzkimi
Rodzaje kompetencji
Budowanie modelu kompetencji
Zasady tworzenia struktur kompetencyjnych
Angażowanie kierowników w proces wyłaniania kluczowych kompetencji
Definiowanie kompetencji
Budowanie katalogów kompetencji – stanowiskowe / grupowe
Budowanie skal behawioralnej obserwacji kompetencji
Przygotowanie profili kompetencyjnych
Zastosowanie modelu kompetencji w procesie selekcji i rekrutacji
Kompetencyjne systemy ocen
Metody identyfikacji i opisu kompetencji
Ustalanie poziomów kompetencji
Kryteria oceny wyłonionych kompetencji

Trening dla trenerów

Umiejętności niezbędne przy uczeniu innych
Komunikowanie się trenera z grupą
Nawiązywanie kontaktów z ludźmi – Trener jako przywódca w grupie
Metodyka prowadzenia warsztatów
Przygotowanie się do szkolenia
Metody aktywizujące – sprzyjające przyswajaniu przekazywanych treści
Warunki uczenia się grupy
Aktywizowanie grupy
Dynamika procesów grupowych
Specyficzne zjawiska grupowe
Ocena postępów szkolonych osób
Udzielanie informacji zwrotnych
Kończenie szkolenia
Poszkoleniowa analiza krytyczna przeprowadzonych zajęć

Budowanie ścieżek kariery

Kryteria uwzględniane przy tworzeniu planu rozwoju pracownika
Określenie pożądanych kwalifikacji pracownika – opis stanowisk
Określenie niezbędnych doświadczeń zawodowych – rekrutacja, oceny bieżąca i okresowa
Analiza wyników osiągniętych w realizacji wcześniejszych zadań – oceny okresowe
Czynniki decydujące o planowaniu kariery
Indywidualne preferencje zawodowe pracowników
Możliwości pozyskania i rozwijania niezbędnych kompetencji i kwalifikacji
Cele i możliwości firmy w zakresie szkolenia i awansowania pracownika
Kultura organizacji inspirująca rozwój: „wykształć swego następcę”
Dojrzała i współpracująca postawa przełożonych
Diagnoza potencjału rozwojowego pracownika
Sporządzanie planu ścieżki kariery zawodowej
Praktyczne rozwiązania dotyczące planowania i efektywności stosowania różnorodnych metod stymulujących rozwój i uczenie się pracowników

AC/DC, czyli jak projektować i prowadzić Assessment i Development Center

Charakterystyka i zasady prowadzenia AC/DC
Tworzenie profili kompetencyjnych pod rodziny stanowisk
Rozwijanie umiejętności opisywania wskaźników zachowań w ramach poszczególnych kompetencji, jako narzędzie standaryzujące oraz podnoszące trafność procesu AC
Formułowanie celów oraz grup docelowych dla stosowania ośrodka oceny
Określenie źródeł i metod pozyskiwania informacji potrzebnych do zaprojektowania AC na poziomie organizacji, działu i stanowiska
Rozwijanie umiejętności planowania AC w ramach organizacji,
Trenowanie umiejętności układania zadań mierzących wybrane kompetencje
Doskonalenie asesorskich umiejętności – precyzyjnej obserwacji i interpretacji zachowań uczestników, słuchania i notowania, przekładania obserwacji na oceny
Diagnozowanie, wyłapywanie i korekta najczęściej popełnianych błędów oceniania
Trenowanie kompetencji moderowania pracy grup AC i prowadzenia wash up
Ćwiczenie umiejętności sporządzania raportów, dopasowanych do celów AC
Udzielanie informacji zwrotnych uczestnikom AC i DC
Praktyczne sposoby wykorzystania wyników AC: w systemie ocen, diagnozowaniu i projektowaniu szkoleń, udzielaniu informacji zwrotnych, projektowaniu zmian organizacyjnych, budowaniu ścieżek rozwoju, rekrutacji